Stap 1
Wat is er aan de hand?!
Stap 4. Hoe doen we dat dan samen (in de organisatie)?
Als de traditionele gezagstructuur vervaagt, wat komt er dan voor in de plaats? Wie het weet mag het zeggen? Als in plaats van hiërarchie, spelregels bepalen hoe het loopt, hoe zien die spelregels er dan uit?
Een nieuwe sport leer je niet door te starten met slechts een paar spelregels. Je begint met alle regels en door het te spelen met elkaar word je er steeds beter in. Welke spelvormen komen we tegen? Waarom zijn sommigen succesvol en anderen niet?
We laten nieuwe manieren van organiseren zien en oefenen met werkvormen die daarbij horen. We zoeken de nieuwe combinaties voor de valse dilemma’s van hart en hard, controle en vertrouwen, top-down en bottom-up, sturen en loslaten.
Meld je aan! via info (at) projectenbrigade.nl
Een structuur met ruimte voor onzekerheid?
/0 Comments/in Nieuws, stap 4 /by arjanWellicht is een van de belangrijkste vraagstukken in organisatieland deze dagen wel hoe tot een open werkcultuur te komen, waarbij het systeem juist niet meer het belangrijkste referentiepunt is. Kijk, nieuwe teams en structuren zijn makkelijk te realiseren of weer af te schaffen. De ene organisatie creëert nieuwe kleine teams, de andere ‘verandert’ managers in coaches of ‘snijdt’ heel stoer hele managementlagen eruit, en een volgende introduceert juist weer teamleiders.
Maar wat ga je vervolgens als manager of coach doen en hoe?! Waar was de organisatie ook al weer voor bedoeld? Hoe verhouden we ons tot een veranderende opdracht, een omgeving die constant verandert? Hoe doen we dit met een diversiteit aan mensen? Kan dat als de organisatiestructuur het belangrijkste referentiepunt blijft? De actuele ontwikkelingen maken dat er een nieuw handelingsrepertoire nodig is voor beslissingen en de interacties tussen mensen in de organisatie, of je team nu een manager heeft of niet. Want gestuurd wordt er toch.
Verbinden
/0 Comments/in Nieuws, stap 3 /by arjanWat valt er nog te zeggen over het nut van verbinden? Nou, simpelweg is mijn stelling: Alleen redden we het niet in deze wereld. En zo zijn we dan de hele dag in allerlei netwerken verbonden met elkaar. Ondertussen zoveel en zo vaak dat we cruciale boodschappen missen. Vervolgens baseren we daarop keuzes die we achteraf bekeken niet zouden nemen.
Veranderen en organiseren, de valkuil van de status quo.
/0 Comments/in Nieuws, stap 2 /by arjanVeranderen en organiseren hebben een wat moeizame relatie. Een groot valkuil bij verandering is dat we de (nieuwe) structuur opnieuw dominant maken, in een nieuwe ‘status-quo’. En veel energie steken in hoe we hier iedereen in mee krijgen om het weer ‘georganiseerd’ te krijgen… Vaak is het het management dat de eerste stappen zet in de richting van de verandering en zich het nieuwe jargon en gedachtegoed helemaal eigen maakt.
Innoveren; mens of systeem?
/0 Comments/in Nieuws, stap 4 /by arjan‘De mens staat centraal’, zeggen we tegenwoordig vaak, ook als we het eigenlijk niet echt menen of weten hoe dat moet. Zeker als het er op aan komt, wordt een lastige. Ook ik twijfel daar wel eens over. Staat nu de mens, of wat we willen bereiken centraal? Bij Sociale innovatie gaat het juist om de interactie.
Zelforganisatie of juist kaders?
/0 Comments/in stap 2 /by Herre Van KaamOm werkzame ingrediënten onder zelforganisatie te doorgronden helpt het te kijken naar succesvolle voorbeelden. Een aansprekend voorbeeld is het bedrijf Morning Star uit Californië. Het bedrijf verwerkt tomaten, bijvoorbeeld tot ketchup. Wat is er zo bijzonder aan Morning Star? Dit: in dit bedrijf kan elke medewerker elk besluit nemen.
HOLACRACY: EEN ALTERNATIEF VOOR HIËRARCHIE?
/0 Comments/in Nieuws /by Herre Van KaamVandaag was er ruimte voor nieuwe inspiratie: ik ging naar een workshop in Amsterdam, over Holacracy, met deelnemers uit de hele wereld (zover als Japan) die ingevlogen waren om erbij te kunnen zijn. De workshop werd gegeven door mr. Holocracy himself, Brian Robertson.
En? Is het een alternatief voor hiërarchie?
Nou, daar lijkt het wel op. Holocracy werkt met rollen:
Iedereen in de organisatie vervult één of meerdere rollen. De rollen werken weer samen in een cel. Van elke rol is duidelijk wat het doel is en wat de verantwoordelijkheden zijn die daarbij horen. Alles wat nodig is om het doel van je rol te bereiken, daar heb je de verantwoordelijkheden voor om dat te doen. Tenzij dat iets vraagt van een andere rol. Vergelijk met het wonen in een straat. Je kan je huis inrichten zoals je zelf wilt, niemand anders dan jij gaat daar over, al kunnen anderen natuurlijk je wel suggesties doen. Voor je echter in de auto van de buurman stapt, vraag je even aan je buurman of dat oké is. Klinkt logisch en dat is het ook.
Plaats bepalen
/0 Comments/in Nieuws /by arjanEr zijn twee momenten in mijn leven waarin ik geconfronteerd ben mijn lengte. Die is vanaf mijn geboorte niet groot en dat is altijd zo gebleven. Dat heeft dus niets te maken met talent maar met genen en daar heb je het maar me te doen. toch? Zo stond ik onvermijdelijk in de rij van klein naar groot bij de gymles als laatste en als kleinste opgesteld. Je begrijpt dat mijn verdere loopbaan is gekleurd door het zoeken naar mogelijkheden en middelen om de uitverkorene te kunnen zijn.
Het tweede moment was op mijn motor, bij schuine hellingen.