Kaders bij zelforganisatie: oude wijn in nieuwe zakken?

Om werkzame ingrediënten onder zelforganisatie te doorgronden helpt het te kijken naar succesvolle voorbeelden. Een aansprekend voorbeeld is het bedrijf Morning Star uit Californië. Het bedrijf verwerkt tomaten, bijvoorbeeld tot ketchup. Wat is er zo bijzonder aan Morning Star? Dit: in dit bedrijf kan elke medewerker elk besluit nemen.

De eerste keer dat ik ervan hoorde, stelde ik me er van alles bij voor. Ongetwijfeld is het een gezellig, kleinschalig familiebedrijfje waar de mensen die er werken in goed overleg met elkaar de belangrijkste besluiten nemen over bijvoorbeeld de investeringen, het aannemen van mensen, en  misschien ook wel afspraken maakt over wat ieder verdient.

Tot ik me er verder in verdiepte. Het blijkt een bedrijf te zijn met een 25% van de tomaten in Californië verwerkt, waarmee het het grootste bedrijf in deze markt ter wereld is. Om wat gevoel bij het bedrijf te krijgen, bekijk vooral eens dit filmpje: https://www.youtube.com/watch?v=qqUBdX1d3ok

En waar ik het ook mis had, nog belangrijker: echt iedereen kan een besluit nemen. Niet een gezamenlijk besluit via consensus na lang overleg, zoals ik in eerste instantie dacht, nee, iedereen kan een besluit nemen: er is geen hiërarchie.  Voor het nemen van een besluit, houd je je er wel aan een paar spelregels. En bij Morning Star is een paar ook echt twee:

• win advies in bij degenen die het aangaat, degenen die moeten werken met de gevolgen van het besluit
• win advies in bij experts die verstand hebben van de aspecten die komen kijken bij het nemen van het besluit.

Zoals een medewerker uit het filmpje het treffend verwoordt: “Niet alleen zou in mijn vorige werk het besluit (de aanschaf van nieuwe apparatuur) niet genomen worden, ook het proces om te komen tot dat besluit duurt erg lang.” En het effect? Los van het feit dat het bedrijf het financieel geweldig doet, de trots van de medewerkers en de gedrevenheid die van je scherm afspat in het filmpje, het is prachtig.

Terug naar mijn dagelijks praktijk: in de discussie en het over zelforganisatie gaat het regelmatig over de doelen die de organisatie stelt en vervolgens de kaders waarbinnen de teams aan deze doelen moeten werken. Ergens wringt dit: het management geeft naar hun gevoel alle ruimte, terwijl de teams als reactie gaan vragen om kaders. Een goed antwoord lijkt niet eenvoudig te vinden. Heeft Morning Star het ei van Columbus? Geen kaders en doelen, maar spelregels?
Het zet je aan het denken, hoe geef je zelforganisatie vorm in een organisatie die vanuit een historie van hiërarchie komt? Wat weten we nu? Verantwoordelijkheden in teams neerleggen zonder iets te organiseren, leidt tot chaos. Zelforganisatie in combinatie met hiërarchie, leidt tot onduidelijkheid, veel discussies over kaders en, als je niet op past, heel veel organisatie en bureaucratie. Het doet denken aan een weegschaal: zie onderstaand schema:

Hiërarchie: De lijnverantwoordelijke bepaalt, spelregels zijn minder nodig.	Zelforganisatie: Met elkaar bepaal je hoe het gaat, spelregels in plaats van hiërarchie.	Chaos: Geen spelregels om tot besluitvorming te komen. De lijn verantwoordelijke besluit ook niet wat er moet gebeuren.	Bureaucratie: Zowel spelregels als hiërarchie. Discussie over kaders en procedures om tot een besluit te komen, waarna lijn verantwoordelijke alsnog een ander besluit kan nemen.

Ik vraag het me maar hardop af: betekent werken aan zelforganisatie een verschuiving naar de dialoog over spelregels en drijfveren, en minderen in de hiërarchisch aandoende discussie over doelen en kaders? De wereld die zich dan opent voelt bevrijdend.

Herre van Kaam